Aujourd’hui, je vous propose de mieux comprendre la composante clé de la performance : la sécurité émotionnelle. Toutes les organisations cherchent à être performantes. Beaucoup lancent des initiatives pour s’assurer de fonctionner à leur potentiel maximum. Mais, trop souvent, ces initiatives ne considèrent pas les vrais problèmes.
Nous savons aujourd’hui que la sécurité émotionnelle, concept utilisé à l’origine en psychologie pour les couples, s’applique particulièrement bien dans le monde de l’entreprise. Dans cet article, j’explique en quoi la sécurité émotionnelle consiste et je vous donne des pistes pour améliorer votre culture d’entreprise, en m’appuyant sur les cinq dysfonctionnements, formalisés il y a plus de 20 ans par Patrick Lenconi (en anglais).
Qu’est-ce que la sécurité émotionnelle?
C’est quand je me sens suffisamment en sécurité pour être moi-même. Je n’ai pas besoin de me créer un personnage ou d’effacer mes traits de caractère. Je ne me censure pas, je ne cache pas certaines idées ou pensées.
Cette définition simplifie quelque peu l’idée. En effet, pour fonctionner en société, nous devons atténuer certains traits de caractère. Mais, dans un pays démocratique et tolérant, je peux, dans une certaine mesure, m’exprimer telle que je suis.
La sécurité émotionnelle est un sentiment subjectif. Chacun se sentira bien dans des conditions différentes. L’actualité, et les débats autour du port du masque ou de la vaccination démontrent que les besoins et limites de chacun sont différents.
À l’autre extrême, dans une relation de couple, le même comportement peut être vu comme envahissant ou bienveillant selon les individus.
Dans une organisation, c’est la même chose. Un gestionnaire sera vu comme bienveillant et attentif par certains, alors que d’autres se plaindront de micromanagement.
Comment développer la sécurité émotionnelle dans mon organisation?
Étant donné que chaque individu, chaque culture a des besoins différents, il n’existe pas de recette magique pour améliorer la sécurité émotionnelle. Contrairement à une nouvelle identité visuelle ou politique de rémunération que l’on peut appliquer en une seule fois à toute l’organisation, la sécurité émotionnelle est fortement dépendante du comportement de chaque individu, quel que soit son niveau hiérarchique.
Augmenter la confiance avec la vulnérabilité
Pour avoir confiance, je dois avoir droit de me tromper. En effet, c’est dans les situations difficile que la confiance est utile. C’est dans ces moments que l’on découvre si notre gestionnaire est là pour nous.
Si j’ose dire que je ne sais pas, que je n’ai pas réussi, mes collègues peuvent m’aider. Mais partager ses imperfections et ses erreurs ne peut se faire que dans une atmosphère sereine.
La question à poser à votre équipe ou collègues : De quoi as-tu besoin pour réussir ? Que puis-je t’apporter ?
Vaincre la peur de la confrontation
Trop souvent, les idées sont associées à leur porteur. Dans une confrontation saine, ce sont des idées que nous débattons, pas des porteurs. Les questions posées visent à comprendre, décortiquer, renforcer l’idée et non pas la personne.
Quand j’ose poser les questions importantes sur les sujets, nous nous assurons de prendre les bonnes décisions. Nous n’embarquons pas pour Abilene dans une harmonie feinte.
La question à poser à votre équipe ou collègues : Qu’est-ce qui nous empêche ou pourrait nous empêcher de réussir ?
Renforcer l’engagement autour d’un objectif commun
L’équipe connait, comprend et adhère à l’objectif commun. Elle travaille de concert à l’atteinte de la vision. Quand l’objectif n’est pas partagé, les efforts sont moins soutenus.
Il existe des situations plus insidieuses, en particulier dans les organismes à but non lucratif. Dans ces cas, bien que tous partagent la vision, le plan d’action, la stratégie pour la mettre en œuvre n’est pas partagée. Faute de confiance et de débat fructueux, personne ne met vraiment en œuvre le plan choisi.
La question à poser à votre équipe ou collègues : Qu’est-ce qui te motive, et comment pouvons-nous ajouter ceci dans ton quotidien ?
Se responsabiliser pour agir
Chacun prend en charge les actions du plan défini en groupe. J’agis selon notre planification et je corrige ou j’adapte le plan pour atteindre nos objectifs. J’ose remettre en question les comportements que je juge improductifs. J’explique comment mes actions vont aider l’équipe si elles sont sujettes à débat. Cette fois, la confrontation est plus proche des individus puisqu’elle doit se faire sur les gestes posés.
La question à poser à votre équipe ou collègues : Que dois-je savoir de toi pour améliorer notre relation?
Garder l’œil sur les résultats globaux
Enfin, chaque membre de l’équipe garde un œil sur les résultats. Pas ses résultats personnels, mais bien ceux de l’équipe. Tout le monde a la vision et mission en tête, et y adhère. J’ose échouer sur un de mes objectifs, pour aider d’autres personnes à atteindre les objectifs d’entreprise. Nous voyons plus grand. Mon « sacrifice » est valorisé, car ce qui compte c’est la performance globale.
La question à poser à votre équipe ou collègues : Quels sont les talents, compétences ou habilités que tu possèdes et que nous n’utilisons pas ou pas assez ?
Quelles sont vos prochaines étapes?
Si le tout peut sembler simple, la mise en pratique reste complexe. L’ego, les agendas personnels et le besoin de reconnaissance bâillonnent la sécurité émotionnelle de plusieurs secteurs. Des leaders altruistes, dans des organisations qui équilibrent sens et profit, peuvent insuffler ce type de culture, un collègue à la fois.
Appuyez-vous sur les questions clés pour augmenter le niveau de sécurité émotionnelle, et la performance de votre organisation! Une section à la fois, regardez où vous en êtes et si vous avez des actions à prendre pour vous améliorer.
