La gestion par objectifs : le seul moyen d’atteindre les résultats ? Avant de choisir votre modèle de gestion de performance des équipes, questionnez-vous sur votre but et ce que vous souhaitez réaliser ou insuffler comme culture d’entreprise.
La gestion par objectifs : le seul moyen d’atteindre les résultats ?
Voici le sujet d’un débat éternel qui se résume en une question : comment atteindre la performance ? Faut-il gérer par objectifs, c’est-à-dire basé sur les résultats, ou gérer selon les comportements, donc sur les moyens ? Dans certaines entreprises, le résultat final l’emporte sur les moyens pris pour l’atteindre. Dans d’autres, on croit fermement que les résultats seront atteints si les bons comportements sont suivis. Alors qu’en est-il ?
La gestion par objectifs : oui, ça fonctionne !
Je dois donner raison à tous les aficionados de la gestion par objectifs, car oui cela fonctionne ! En comprenant comment ils fonctionnent, nous pourrons nuancer et choisir les cas dans lesquels appliquer la gestion par objectifs (aussi connue sous le nom de MBO : Management By Objectives).
Un objectif dissipe les distractions et il motive à court terme pour travailler plus fort et plus longtemps. Il soutient donc une performance supérieure par la motivation de l’atteindre. Par exemple, je peux me fixer l’objectif d’écrire cet article avant midi. J’utilise une échéance chronobiologique, j’ai un livrable et une échéance claire. Pour l’atteindre, mon cerveau doit se concentrer sur cette tâche unique, je dois oublier tout le reste. Vais-je y arriver ? En me concentrant sur cette tâche, je vais me donner la chance d’y arriver. Sans objectif, j’ai peu de chance de l’atteindre, puisque mon cerveau va penser à d’autres choses, et donc me faire agir sur d’autres actions.
Un autre objectif pourrait être de vendre deux produits ou contrats de service, ou de faire le suivi de cinq demandes de clients. C’est clair et je sais ce que j’ai à réaliser pour atteindre mon but d’ici midi.
Un objectif choisi ou imposé ?
Un objectif focalise l’attention. Quand je me concentre sur mon objectif, cela réduit ma créativité, car je suis en mode « exécuter, livrer, réaliser ». Si je me suis fixé l’objectif, je sais comment je vais l’atteindre. Par contre, si quelqu’un me l’a imposé, j’ai peut-être besoin de réfléchir à la façon de l’atteindre : réfléchir à la démarche, mettre en place une stratégie, ainsi que différentes actions qui demandent de la créativité et qui ne sont donc pas compatibles avec une attention restreinte.
Aussi, je vous rappelle que l’une des clés de l’objectif SMART est qu’il soit Attrayant, c’est-à-dire qu’il me plaît, que je souhaite l’atteindre.
Si vous demandez à une enfant de ranger sa chambre d’ici 15 minutes, elle pourra sans doute le faire, mais finir ses devoirs pour dans 15 minutes, c’est autre chose. La pression de l’objectif efface toute la créativité requise pour résoudre des problèmes.
Un objectif imposé peut générer des conduites déviantes : je fais tout pour l’atteindre, y compris des actions qui ne sont pas souhaitées et en quelque sorte, je cours après des queues-de-rat.
La gestion par objectifs fonctionne dans seulement deux situations
Voici ces deux situations : des tâches répétitives (ou ne nécessitant pas ou peu de créativité) avec des livrables très concrets et terre à terre. On peut alors utiliser des objectifs SMART, quantifiés et surtout partagés. C’est la performance ponctuelle que l’on utilise dans ce cas. Par exemple : repasser le linge d’ici 1 heure ou faire 5 appels de suivi dans la prochaine heure.
Pour améliorer la performance globale, donc les compétences, la gestion par objectif fonctionne quand les objectifs sont reliés au développement, donc au moyen, et non au résultat. Les objectifs doivent être basés sur le comportement qui va soutenir l’atteinte de la maitrise. Par exemple : prendre 5 minutes avant chaque tâche pour me rappeler l’objectif de ma tâche.