Au-delà de tous les outils et méthodologies en place, le succès d’une entreprise est toujours relié à la philosophie et la culture d’entreprise. Avec le bon état d’esprit et la bonne structure organisationnelle pour le supporter, l’organisation peut être performante au quotidien. Elle sera également plus performante en cas de problèmes majeurs. C’est la résilience, la capacité à surmonter les épreuves.
Dans cet article, je vais passer en revue les différents types d’organisation. Puis je m’attarderai plus spécifiquement sur le modèle participatif, et le concept de la « pyramide inversée ».
Les différents types d’organisation
Pour différencier les organisations, on peut regarder deux axes: le niveau d’autonomie et l’implication personnelle.
- Le niveau d’autonomie correspond à la marge de manœuvre pour agir des équipes. À quel point peuvent-elles choisir comment, avec qui et quand elle travaillent ?
- L’implication personnelle est reliée au sentiment d’appartenance, à la fierté de faire partie de l’organisation et au conformisme avec les valeurs et règles en vigueur.
Les modèles à faible autonomie des employés
Taylorisme : Ce modèle a été créé par Taylor vers 1880. C’est « l’organisation scientifique du travail ». Le modèle sépare celles et ceux qui pensent le travail (le service Méthodes) de celles et ceux qui font le travail. La hiérarchie est nécessaire pour transmettre les instructions et les ordres aux équipes opérationnelles. Sans directives, les exécutant·es restent sans initiative. Les personnes viennent travailler, exécutent les tâches, mais sont souvent peu impliquées dans leur organisation, c’est un gagne-pain comme un autre.
Autocratie : Ce modèle est le fruit d’un comportement individuel (personne qui veut tout régenter) ou d’une institutionnalisation du système. Les équipes opérationnelles peuvent suggérer, mais l’approbation de la hiérarchie est requise pour tous les sujets.
Bureaucratie : Ce dernier modèle dépersonnalise le pouvoir en le transférant dans les procédures. L’organisation est efficace tant qu’une procédure apporte la réponse au problème posé. Son point faible réside dans sa lourdeur et son manque de réactivité.
De nombreuses entreprises appliquent ce modèle. Il est en particulier pertinent dans des secteurs à haut niveau de risque tels que l’opération d’un réacteur nucléaire, l’aéronautique ou l’industrie pharmaceutique. Les équipes sont fortement impliquées dans leur organisation et soutiennent le modèle en place.
Les modèles à forte autonomie des employés
Participatisme : C’est le modèle que je détaille dans cet article. Les équipes sont impliquées, elles embrassent la mission, la vision et le mode de fonctionnement, mais elles sont aussi très libres d’agir.
Anarchie : C’est le risque principal quand la libération d’une entreprise ou un virage organisationnel ne prend pas en compte l’implication des équipes. Chacun est libre de travailler comme il veut, mais il n’y a pas de vision ou de valeurs communes. Ces entreprises disparaissent, car elles sont peu performantes.
Le concept pyramidal
L’utilisation de la forme géométrique du triangle est utilisé pour décrire de nombreux modèles : schématisation des besoins selon Maslow, catégories d’aliments à consommer, risques et gravité selon Heinrich, … Le triangle met en valeur une base volumineuse face à un sommet étroit.
Dans la hiérarchisation de Maslow, on retrouve les besoins physiologiques à la base et l’accomplissement personnel au sommet. La base de la pyramide alimentaire contient l’eau, son sommet les produits sucrés. Dans le modèle d’Heinrich on retrouve un grand nombre d’incidents ou d’actes à risques à la base pour un accident mortel ou une catastrophe au sommet.
L’organisation pyramidale classique
Dans un modèle organisationnel pyramidal classique, la base est associée à la grande quantité d’employés et le sommet au faible nombre de dirigeants. Le haut de la pyramide détient le pouvoir. C’est aussi en haut de la pyramide, auprès des dirigeants que se retrouve l’Autorité.
Ce modèle est décrit comme directif. Le sommet sait ce qu’il faut faire pour faire avancer la compagnie. À l’extrême, il y a quelques années, la base était considérée comme des « mains ». On demandait presque aux individus de déposer leur cerveau à l’entrée dans l’entreprise et de le récupérer le soir.
Avec cette façon de diriger, remplacer les mains par des robots ou des mains dans un pays où la main d’œuvre est moins chère constitue un choix qui peut se comprendre.
Une pyramide reposant sur la pointe
Dans un modèle organisationnel participatif, la mentalité est très différente. Les personnes qui produisent, réalisent sont celles qui savent. La direction est là pour donner les orientations, définir les grandes lignes, en résumé, pour donner … la direction. Elle est là pour supporter les équipes dans leur travail quotidien.
Connaissant la direction à prendre et leur ouvrage, les équipes vont pouvoir proposer des solutions, des améliorations pour pérenniser leur emploi, ainsi que l’organisation.
L’image de la pyramide inversée met en valeur la connaissance des employés. Le modèle inversé semble bancal, et c’est en effet le cas : il est plus difficile à gérer qu’un modèle directif. Si la direction ne donne pas des consignes claires et n’implique pas ses équipes, on se dirige tout droit vers l’anarchie !
Pour réussir un virage vers un fonctionnement participatif, il faut donc bien comprendre les nouvelles attributions de chacun. Les équipes de terrain ont le pouvoir, la direction et la gestion vont les supporter dans leurs réalisations.
Les tâches des gestionnaires changent aussi. Dans le modèle directif, leur role était de transmettre les instructions de la direction et résoudre des problèmes en mode « urgence ».
Dans le modèle participatif, ce sont des coachs. Ils et elles accompagnent leurs équipes dans leur prise d’autonomie, les guident pour leur donner la chance de résoudre leurs problèmes eux mêmes. La direction se consacre à l’orientation stratégique et au développement des compétences.
C’est très différent pour tout le monde. Un tel changement d’organisation ne se fait pas en claquant des doigts. C’est un changement de culture, qui demande du temps et de l’accompagnement à tous les niveaux de l’entreprise.